Indeed hat 300 Personalverantwortliche in Deutschland befragt. Das Ergebnis vom 14. Oktober: 28 Prozent sortieren Bewerbungen mit frei verfügbarer KI wie ChatGPT vor, obwohl ihr Betrieb das gar nicht erlaubt hat. Und 11 Prozent derer, die mit Software vorsortieren, schicken Absagen, ohne dass ein Mensch die Unterlagen je gesehen hat. Was dahintersteckt, was das Recht dazu sagt und welche drei Regeln du heute festlegst.
Wer gerade eine Stelle ausgeschrieben hat, kennt das: früher zwölf Bewerbungen, heute sechzig, und viele davon lesen sich, als hätte sie dieselbe Maschine geschrieben. Genau diese Lage hat Indeed abgefragt. Das Ergebnis ist kein Skandal über böse Personaler, sondern ein Bild davon, was passiert, wenn ein Betrieb seinen Leuten eine Flut schickt und keine Regel dazu. Dann bauen sie sich eine. Heimlich, mit dem Werkzeug, das gerade offen ist.
Das Marktforschungsunternehmen Censuswide hat im Auftrag der Jobplattform Indeed 300 Personalentscheider in Deutschland befragt, berichtet haben dpa und t3n am 14. Oktober 2026. 56 Prozent bekommen mehr Bewerbungen je Stelle als vor einem Jahr, 21 Prozent sogar deutlich mehr. Rund ein Drittel der eingehenden Unterlagen halten sie für KI-geschrieben. Die Folge: Anschreiben sagen für 54 Prozent kaum noch etwas aus, ausformulierte Lebensläufe für 46 Prozent, Antworten im Bewerbungsformular für 43 Prozent und Probeaufgaben für zu Hause für 33 Prozent. Und 35 Prozent nehmen sich für die erste Sichtung höchstens eine Minute.
Jetzt der Teil, der für deinen Betrieb zählt. 42 Prozent nutzen offiziell Software oder KI zur Vorauswahl. 28 Prozent sagen, ihr Unternehmen habe dafür keine Lösung, und greifen deshalb zu frei verfügbaren Werkzeugen wie ChatGPT, obwohl das nicht erlaubt ist. Laut t3n passiert das besonders oft in Firmen mit 250 bis 500 Beschäftigten. Von denen, die mit technischen Hilfsmitteln vorsortieren, räumen 11 Prozent ein, dass aussortierte Unterlagen vor der Absage kein Mensch mehr ansieht. Gleichzeitig trauen sich nur 39 Prozent zu, die Vorgaben von DSGVO und AI Act im Alltag umzusetzen. Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed, sagt es so: „Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie ihre Teams nicht mit der Bewerbungsflut allein lassen.“ Sonst entstünden Schatten-Systeme.
Zwei Einschränkungen gehören dazu. Erstens sind 300 Personaler kein Querschnitt aller deutschen Betriebe, darauf weist auch dpa ausdrücklich hin, und einen Erhebungszeitraum nennen die Berichte nicht. Zweitens sind das Selbstauskünfte. Ob ein Drittel der Bewerbungen wirklich von einer KI stammt, weiß niemand, das ist eine Schätzung von Leuten, die unter Zeitdruck lesen. Die Indeed-Mitteilung selbst konnte ich nicht abrufen, die Zahlen stammen aus den Berichten von dpa und t3n, die übereinstimmen. Die Richtung ist trotzdem klar, und sie passt zu dem, was ich aus Betrieben höre.
Zwei Dinge treffen hier zusammen. Das erste ist der Datenabfluss: Ein Lebenslauf ist voller personenbezogener Daten, Adresse, Geburtsdatum, Lücken, manchmal Gesundheit. Wer ihn in ein privates ChatGPT-Konto kopiert, gibt ihn an einen Dienst ohne Vertrag mit deinem Betrieb, und dafür haftest du. Das zweite ist die Entscheidung. Artikel 22 Absatz 1 DSGVO sagt: „Die betroffene Person hat das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt.“ Eine Absage, die nur die Maschine getroffen hat, ist genau so ein Fall.
Dazu kommt der AI Act. Anhang III Nummer 4 der KI-Verordnung stuft als hochriskant ein: „KI-Systeme, die bestimmungsgemäß für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen, insbesondere um gezielte Stellenanzeigen zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten“. Durch den Digital Omnibus gelten die Pflichten für solche Systeme seit der Änderung im Sommer 2026 erst ab dem 2. Dezember 2027. Dann muss, wer so ein System einsetzt, unter anderem eine wirksame menschliche Aufsicht sicherstellen. Das klingt nach Zeit, ist es aber nicht, wenn heute schon jemand im Team mit einem Gratis-Chatbot sortiert. Wichtig: Das ist eine Einordnung, keine Rechtsberatung. Für deinen konkreten Ablauf fragst du deinen Datenschutzbeauftragten oder eine Kanzlei.
Nichts davon heißt, dass du Bewerbungen nicht mit KI sortieren darfst. Zusammenfassen, nach Muss-Kriterien vorsortieren, Rückfragen vorbereiten: Das ist erlaubt, wenn das Werkzeug über ein Firmenkonto mit Vertrag läuft, du die Bewerber in der Datenschutzerklärung darüber informierst und am Ende ein Mensch entscheidet, der die Unterlagen wirklich ansieht. Und noch ein Haken in der anderen Richtung: 41 Prozent der Befragten sortieren Bewerbungen, die offensichtlich komplett von einer KI stammen, direkt aus. Wer so arbeitet, verliert womöglich gute Leute, die sich nur beim Anschreiben helfen ließen. Das Anschreiben ist als Filter ohnehin tot, sagen ja 54 Prozent selbst.
Zehn Minuten: Frag die Leute, die bei dir Bewerbungen lesen, ehrlich und ohne Ärger, ob und womit sie schon KI nutzen. Wer die Antwort bestraft, bekommt beim nächsten Mal keine. Zehn Minuten: Schreib drei Sätze auf eine Seite. Erstens, welches Werkzeug erlaubt ist, und zwar nur über ein Firmenkonto mit Vertrag zur Auftragsverarbeitung. Zweitens, dass Namen, Adresse und Geburtsdatum vorher geschwärzt werden, wenn es irgendwie geht. Drittens, dass jede Absage ein Mensch freigibt, der die Unterlagen gesehen hat. Zehn Minuten: Ersetz das Anschreiben in deiner nächsten Anzeige durch drei kurze Fragen, die nur jemand beantworten kann, der deine Stelle wirklich gelesen hat. Das filtert besser als jede Maschine und kostet nichts.
Ich lese diese Umfrage nicht als Vorwurf an Personaler, sondern als Vorwurf an Betriebe, die ihren Leuten sechzig Bewerbungen auf den Tisch legen und keine Regel dazu. Wer ohne Werkzeug allein gelassen wird, nimmt das nächste, das offen ist. Das ist bei Bewerbungen nicht anders als beim Angebot, das jemand nachts noch schnell in einen Chatbot kopiert.
Deshalb gilt für mich dieselbe Reihenfolge wie bei jedem KI-Thema im Betrieb: erst fragen, was schon läuft, dann eine kurze Regel, dann ein ordentliches Werkzeug, und am Ende immer ein Mensch, der entscheidet. Bei Bewerbungen ist der letzte Schritt keine Stilfrage, sondern Pflicht. Und ehrlich: Ein Betrieb, der Bewerbern ohne Blick absagt, spart eine Minute und verliert womöglich die eine gute Fachkraft, die er seit Monaten sucht.
Quellen: dpa-AFX, „Künstliche Intelligenz verändert Bewerbungsverfahren im Job“ (14. Oktober 2026, 04:30 Uhr: Befragung durch Censuswide im Auftrag von Indeed, 300 Personalentscheider, Hinweis auf eingeschränkte Übertragbarkeit, alle Kernzahlen; gelesen am 14. Oktober 2026). t3n, Marvin Fuhrmann, „Schatten-KI in der Personalabteilung“ (14. Oktober 2026: 28 Prozent ohne Firmenlösung nutzen frei verfügbare Tools, Häufung bei 250 bis 500 Beschäftigten, 39 Prozent zu DSGVO und AI Act, Zitat Tim Verhoeven). heise online, Zusammenfassung (14. Oktober 2026). Die Indeed-Pressemitteilung selbst war nicht abrufbar, die Zahlen stimmen in beiden unabhängigen Berichten überein. Rechtstexte: DSGVO Artikel 22, KI-Verordnung (EU) 2024/1689, Anhang III Nr. 4; Verschiebung der Anhang-III-Pflichten auf den 2. Dezember 2027 durch den Digital Omnibus laut Addleshaw Goddard (1. Juli 2026). Keine Rechtsberatung.
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