Eine Studie mit 70.000 Bewerber:innen zeigt: Rund 78 Prozent bevorzugen ein KI-Interview gegenüber einem menschlichen Recruiter — und schneiden dabei sogar messbar besser ab. Was hinter der Zahl wirklich steckt, was Telekom-Recruiterin Miriam Schmid heute schon einsetzt, und was das für Bewerber:innen bedeutet.
Forscher der University of Chicago (Booth School) und der Erasmus-Universität Rotterdam ließen gemeinsam mit dem Personaldienstleister PSG Global Solutions rund 70.000 Bewerber:innen für Kundenservice-Stellen zufällig entweder mit einem menschlichen Recruiter, einem KI-Sprachagenten oder mit freier Wahl zwischen beiden interviewen.
Das Ergebnis: Rund 78 Prozent der Bewerber:innen, die wählen konnten, entschieden sich für das KI-Interview. Wer mit der KI statt einem Menschen sprach, erhielt anschließend 12 Prozent häufiger ein Jobangebot, war 18 Prozent häufiger tatsächlich zum Job angetreten und blieb nach 30 Tagen häufiger im Unternehmen. Die Forscher führen das auf strukturiertere, standardisiertere Gespräche zurück, die mehr über die tatsächliche Passung verraten — nicht auf eine Bevorzugung besonders redegewandter Kandidat:innen.
Nicht nur die Präferenz der Bewerber:innen, auch die messbaren Ergebnisse sprechen für die KI-Interviews.
Bewerber:innen, die von der KI statt einem Menschen interviewt wurden, erhielten anschließend 12 Prozent häufiger ein konkretes Jobangebot.
18 Prozent häufiger traten die Bewerber:innen den Job nach einem KI-Interview tatsächlich auch an — ein Hinweis auf bessere Passung statt nur mehr Zusagen.
Auch 30 Tage nach Einstellung waren KI-interviewte Mitarbeitende häufiger noch im Unternehmen — ein früher Indikator für bessere Passung.
Anders als viele kleinere Studien zu KI im Recruiting basiert dieses Ergebnis auf einer sehr großen, randomisierten Stichprobe realer Bewerbungsprozesse.
„In Zukunft wird die KI nahezu den gesamten Recruiting- und Hiring-Prozess abbilden", sagt Miriam Schmid, Recruiting-Leiterin und Vice President Attract & Select bei der Telekom. Vier Einsatzfelder, die schon heute Praxis sind:
KI-gestützte Text-Editoren helfen, Stellenanzeigen präziser zu formulieren — die eingesparte Zeit fließt in persönliche Kommunikation mit Bewerber:innen.
Tools wie Semasuite® der Telekom analysieren unstrukturierte Lebensläufe und Anschreiben. Wichtig: Die KI filtert nur — entschieden wird immer von Menschen.
Conversational-AI-Systeme aus Voice- und Chatbot beantworten erste Fragen von Bewerber:innen in Bewerbungsportalen und verkürzen Wartezeiten auf Rückmeldungen.
Nach der Einstellung unterstützen Tools wie Business GPT bei Einarbeitungsplänen, Schulungsunterlagen und individueller Skill-Analyse für neue Mitarbeitende.
Die zugrunde liegende Berichterstattung beschreibt die KI-Interviews der Studie als Gespräche mit „KI-generierten Avataren". Nach unabhängiger Prüfung der Originalstudie stimmt das nicht ganz: Die Bewerber:innen sprachen mit einem textbasierten Sprachagenten (intern „Anna" genannt), nicht mit einem visuellen Avatar mit Gesicht oder Video. Der Unterschied ist relevant, weil Gesprächsabbrüche und Reaktionen auf einen sichtbaren digitalen Avatar anders ausfallen können als auf eine reine Stimme — wir korrigieren das hier, statt die ungenaue Formulierung unkritisch zu übernehmen.
KI kann Effizienz und Objektivität im Recruiting erhöhen. Der menschliche Faktor bleibt trotzdem unerlässlich — besonders im persönlichen Gespräch, wo Soft Skills und kulturelle Passung zählen.
Die 78-Prozent-Zahl ist beeindruckend, aber sie beschreibt eine freiwillige Wahl in einem konkreten Kontext — Kundenservice-Stellen, ein standardisierter Bewerbungsprozess, ein Voice-Agent statt eines Menschen am Telefon. Sie lässt sich nicht unbesehen auf jede Branche oder Position übertragen, etwa auf Führungspositionen oder kreative Rollen, in denen zwischenmenschliche Chemie eine größere Rolle spielt.
Für Bewerber:innen heißt das konkret: Lebenslauf und Anschreiben sollten auf klare Struktur und relevante Schlüsselwörter optimiert sein, weil KI-Systeme heute oft die erste Filterstufe bilden — wie wir bereits bei der aktuellen Junior-Stellen-Krise beschrieben haben. Eine gepflegte Online-Präsenz und die Bereitschaft zu Video-Interviews werden zur Grundvoraussetzung.
Für Unternehmen bleibt die Regel, die auch bei anderen KI-Einsatzfeldern gilt: KI filtert und strukturiert, aber die finale Entscheidung — und die Verantwortung dafür — bleibt beim Menschen. Wer das umdreht, riskiert genau die Art von Kontrollverlust, vor der wir an anderer Stelle bereits gewarnt haben.
Quellen: DIGITAL X Magazin — Bewerben 4.0 · Chicago Booth Review — Does AI Beat Humans at Recruiting? · Erasmus University Rotterdam — Study finds AI matches humans in conducting job interviews. Stand: 15.08.2026.
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